Павло Обод

Засновник Sloboda Studio, Growth Factory, Outsource People

Де шукати та як відбирати А-players, які виводять компанії на новий рівень?

Які критерії та принципи відбору працівників є важливими?

На що звертають увагу самі кандидати? Ділюся власним досвідом.

---

Джим Коллінз, автор «Good to Great», каже, що найважливіші рішення в бізнесі пов’язані не з тим, що робити, а з тим, хто саме робить. І в цьому я з ним повністю згоден.

Хто такий А-player

Це кадри, які вирішують все. Це може бути СЕО, Head of Sales, Head of Delivery, Head of Recruitment — усі топові працівники, які визначають успіх та розвиток вашої компанії.

Це кандидат, який з ймовірністю 90% має шанс досягнути результатів, доступних лише для 10% підходящих кандидатів.

Це найкраща інвестиція та асиметрія. 

Ось чому їхньому найму присвячено стільки часу, сил, енергії та грошей. Так, правило №1 — не економити. Воно того варте, повірте. Про те, як я залучав кандидатів, трохи згодом.

Стратегія найму

Що робити:

• Прописати портрет, аватар співпрацівника
• Прописати мету
• Тест вакансій та меседжів
• Пошук від першої особи 
• Не шкодуємо часу та грошей. Повторюсь, це надважливо

Де шукати:

• Networking. Запитати в знайомих. Мені не дуже допомагало, але має місце
• Inbound 

– Свої соцмережі (+LinkedIn) 

– Класичні сайти пошуку роботи

– Профільні суспільства/канали. Саме так ми знайшли СЕО для Growth Factory

• Outbound

Запропонуйте кандидату зробити аудит бізнесу в якості тестового завдання.

Мінімальний строк для якісної адаптації – 100 днів. Робіть зідзвони раз на тиждень, щоб дізнатися, як справи та для комунікації з колегами. 

Розберемо деякі з цих пунктів більш детально.

Приклад мети

Пропишіть, на що саме ви чекаєте від кандидата, наприклад:

• Зробити фінансовий план на 95% за прибутком та оборотом
• Втілити NPS+ eNPS — з охопленням не менше 70% поточних клієнтів (бажано й більше). 
• Винаймати та утримувати працівників А-рівня.
• Запуск/розвиток ніші на +$1м/рік

Про текст вакансії 

Створюйте текст вакансії, враховуючи 3 моменти: 

• Люди читають все, від першого до останнього речення, коли їм дійсно щось цікаво та важливо. Навіть більш уважно, ніж коли ми скролимо стрічку новин.
  Тому не шкодуйте слів, описуйте найкращі сторони компанії з таким драйвом, щоб самі знову захотіли в ній працювати. 

• Одна з особливостей A-players — вони шукають виклики. Це має зчитуватися у вашому меседжі.

• Залучайте подарунками, грошовими винагородами. Ми пропонували MacBook за вакансію та 100 євро тому, хто дійде до етапу співбесіди. Це не панацея, але як варіант.

Чи знайшли когось за такою схемою? Так! Привіт, якщо читаєш це 😉

❌ Як не треба писати

✅ Як треба писати

Outbound

Портрет кандидата

Дешевше брати людей без досвіду. 

Чули про таке? Розповсюджений підхід у наймі. 

Але якщо ви дійсно хочете зростання для вашої компанії, то краще брати тих, хто вже має досвід — навчився та набив свої шишки у других компаніях, а не робитиме це з нуля за рахунок вашої.

Отже, у вас вже є список претендентів

Спочатку це long list, який за вашим запитом формує помічник чи рекрутер. 

Після вашого моніторингу залишається short list з тих, хто підходить найбільше. 

На цьому етапі вже спілкуємося з кандидатами. 

Для оптимізації ми використовували VideoAsk. Це система коротких відеоінтерв’ю. Ви надсилаєте персоналізовані відео з ключовими питаннями кандидатам. Вони записують відповіді до 1 хвилини. Продивляєтесь — виносите вердикт.

Критерії відбору серед тих, хто дійшов до співбесіди

Звісно, хтось з кандидатів сподобається вам більше, хтось — менше.

Як залишатися об’єктивним? 

В мене є критерії відбору, за якими я ставлю бали:

• Бекграунд, який підходить для вакансії
• Особисті симпатії
• Кмітливість
• Етичність  
• Проактивність/ініціативність

Ви можете скласти свій список. 

А як щодо рекомендацій?

Вони важливі, але варто пам’ятати, що є «білі» та «чорні» рекомендації.

«Білі»— людина приносить сама від свого роботодавця. Сумнівна історія. Не показує нам повної картини про кандидата. 

«Чорні» — ті, що ви отримуєте самі, зв’язавшись з компанією, де людина працювала до вас.

Мій спосіб дізнатися, чи рекомендації правдиві: запитуєте у кандидата, що найскладнішого було в роботі. Потім задаєте те саме питання роботодавцю. Зіставляєте відповіді та отримуєте більш ясну картину.

Мої вітання, якщо ви вже на останньому етапі відбору та бачите, що:

• кандидат на 90% виконає завдання
• відповідає задачам, професійним вимогам, та ще й драйв присутній
  

Соціоніка

Типізація кандидатів у процесі відбору

Не має значення, наскільки це реально чи научно. 

Але дивіться, як це працює:

• Під час зідзвону попереджаєте кандидата, що співбесіду буде записано.
• Передаєте запис спеціалісту.
• Він дає свою оцінку.
• Ви отримуєте список  сильних та слабких сторін кандидата.
• А потім розбираєте цей список разом з ним.

Для мене гарний знак, коли людина визнає свої слабкі сторони. Каже, що, так, це було, але я виправив чи працюю над цим. Момент самокритики особисто для мене важливий. Якщо людина відкрещується і каже, що то все не про нього, варто замислитись.

Вся команда Growth Factory також відвідала типолога і це допомогає нам більш плідно співпрацювати та прикривати слабкі сторони один одного. Учасники нашої Академії також за бажанням можуть проконсультуватись з типологом, а деякі з них навіть робили тімбілдінг-типування.

Фактори, на які звертає увагу кандидат

Нас теж обирають. На що звертає увагу кандидат, та як ми можемо сприяти його позитивному рішенню. 

1. Привязка політики, культури та мети компанії до кваліфікації, мети та цінностей кандидата.

Рішення:

Розказуємо, куди ми йдемо, та як він вписується в нашу команду

2. Переживання близьких та рідних. Для сім’ї кандидата зміна його місця роботи — майже завжди стрес. 

Рішення: Цікавимось, як ми могли б полегшити йому та його близьким зміни у житті, та втілюємо це настільки можливо.

3. Свобода дій

Рішення: Робимо акцент на тому, що даємо свободу та обіцяємо не контролювати кожен крок

4. Процвітання та стабільність компанії і, як наслідок, зростання доходу. 

Рішення: Наголошуємо, якщо він справлятиметься зі своїми обов’язками, то у наступні 5 років може розраховувати на таке підвищення.

5. Позитивний настрій загалом, атмосфера в команді та особисті стосунки з колегами. 

Рішення: Наголошуємо, що намагаємося створити таку атмосферу у команді, щоб всі почувалися спокійно та комфортно.

P.S. Для профілактики, задавайте собі хоча б раз на квартал питання, а чи найняв би я цю людину ще раз 😉

Більше ідей для роста команди та бізнесу є в нашому закритому клубі для IT-підприємців Growth Factory Academy. Там ми зустрічаємось з експертами 1-2 рази на тиждень, щоб розбирати питання маркетингу, пошуку замовників, масштабування проектів; ділимось ідеями та інструментами.

Приєднуйтесь до Академії та ростіть свою компанію разом з 120+ колег-аутсорсерів https://www.growth-factory.it/